(Scheinbar) kranke Mitarbeiter

Das Top-Thema aus unserem Forum - was ist rechtlich erlaubt?

Das Thema „Krankheit bei Mitarbeitern“ erhitzt in unserem Forum (www.bodylifeforum.de) die Gemüter. Machtlose Studiobetreiber klagen über scheinbar kranke Mitarbeiter, die immer wieder Atteste vorlegen. body LIFE fragte den Rechtsexperten Dr. Christoph Franke, welche Mittel und Wege es für betroffene Arbeitgeber gibt.

Krankheit bei Mitarbeitern ist ein heikles Thema. Vor allem dann, wenn man als Chef den Verdacht hat, dass der Betroffene nicht wirklich krank ist, sondern anderen (Freizeit-)Beschäftigungen nachgeht. Die body LIFE-Redaktion hat die Forumsdiskussionen der User mit großem Interesse verfolgt und die wichtigsten Stellungnahmen der Studiobetreiber von einem Juristen prüfen lassen.

1. „Attest kann man erst ab dem dritten Krankheitstag verlangen.“
Dr. Christoph Franke: „Da der Arbeitgeber im Krankheitsfall zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, besteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitgebers auf einen Nachweis der Erkrankung. Gesetzlich fehlt es insoweit an einer Regelung, innerhalb welcher Frist der Nachweis zu erbringen ist, so dass es zunächst darauf ankommt, welche Frist im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Interessenlage des Arbeitgebers ebenfalls berücksichtigt werden muss, so dass zu kurz bemessene Fristen (z.B. sofort) sicherlich unzulässig sein dürften. Die Nichteinreichung eines Attestes begründet im Übrigen ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Lohnzahlung, wobei auch bei verspätetem Nachreichen des Attestes rückwirkend eine Lohnfortzahlung des Arbeitgebers begründet ist. Die verspätete Einrei- chung eines Attestes kann jedoch als vertragliche Nebenpflichtverletzung gesehen werden, so dass in diesem Zusammenhang der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten könnte.“

2. „Die Auszubildende hat einen Nebenjob und ist deshalb häufig krank. Habe ich eine Möglichkeit, das zu verbieten?“
Dr. Christoph Franke: „Grundsätzlich ist es jedem Auszubildenden, wie auch Arbeitnehmern, untersagt, in Wettbewerb zu dem Arbeitgeber zu treten. Häufig findet sich in Arbeitsverträgen die Formulierung, dass eine Nebentätigkeit nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers zulässig ist. In dieser pauschalen Form ist die Klausel unwirksam, da der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, dieser Nebentätigkeit zuzustimmen, es sei denn, es werden betriebliche Belange berührt. Dies ist offensichtlich bei der beabsichtigten Aufnahme einer Nebentätigkeit eines Konkurrenzunternehmens der Fall. Aber auch im Übrigen können Interessen des Arbeitgebers durch die beabsichtigte Nebentätigkeit berührt werden, so zum Beispiel durch die aufgeworfene Frage, dass der Mitarbeiter aufgrund der Nebentätigkeit häufig erkrankt ist. Lässt sich der Nachweis bringen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich durch die Nebentätigkeit häufig erkrankt ist, so besteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitgebers auf Unterlassen. Beabsichtigt Ihre Mitarbeiterin zum Beispiel eine Nebentätigkeit in einer Diskothek aufzunehmen, so können Sie insoweit grundsätzlich diese Nebentätigkeit nicht verbieten. Kommt die Arbeitnehmerin aber jeden Montag, weil sie bis Mitternacht arbeiten musste, zu spät zur Arbeit, dann besteht ein Anspruch auf Unterlassen.“

3. „Die Auszubildende wurde während des Urlaubs krank. Müssen diese Arbeitszeiten gutgeschrieben werden?“
Dr. Christoph Franke: „Die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub setzt grundsätzlich voraus, dass Arbeitsfähigkeit besteht. Wird der Mitarbeiter daher während eines Urlaubes krank, so ist dieser nicht arbeitsfähig, so dass in der Tat die entsprechenden Urlaubstage gutgeschrieben werden müssen.“

4. „Welche Möglichkeiten gibt es, dies im Arbeitszeugnis zu erwähnen?“
Dr. Christoph Franke: „Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen auch einklagbaren Anspruch darauf, dass ihm ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellt wird, welches seinem beruflichen Fortkommen dienlich ist. Auf der anderen Seite hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf unwahre Formulierungen, mithin ist der Arbeitgeber berechtigt und sogar verpflichtet, wahrheitsgemäße Erklärungen im Rahmen des Zeugnisses zu tätigen. Sofern ein Mitarbeiter tatsächlich regelmäßig erkrankt ist, so kann dieses auch im Zeugnis Anklang finden. Problematisch ist jedoch, dass dies möglicherweise, zumindest wenn eine Behinderung vorliegt, gegebenenfalls als diskriminierend gesehen werden kann, so dass eine entsprechende Formulierung unzulässig wäre. Im Ergebnis kann ich nicht dazu raten, einen Rechtsstreit mit einem ehemaligen Mitarbeiter hinsichtlich des Zeugnisses zu führen. Insoweit empfehle ich grundsätzlich, dass dem Arbeitnehmer gesagt wird, dass er ein Arbeitszeugnis entwerfen könne, welches dann grundsätzlich unterschrieben wird, es sei denn, dass gewichtige Gründe dagegen sprechen.“

5. „Muss man sich die Anordnung ‚Attest ab dem ersten Tag an’ schriftlich bestätigen lassen?“
Dr. Christoph Franke: „Entscheidend ist, dass über das Attest die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bestimmt wird. Hier bestimmt der ausstellende Arzt, von wann bis wann die Arbeitsunfähigkeit besteht. Ein darüber hinausgehender Anspruch ist nicht begründet.“

6. „Darf man einen Mitarbeiter dazu verpflichten, sich von einem Amtsarzt untersuchen zu lassen?“
Dr. Christoph Franke: „Der Arbeitgeber hat keine eigenen Ansprüche, ein Gesundheitszeugnis zu erhalten oder seinen Mitarbeiter zu einem Arzt seines Vertrauens zu senden. Wenn Sie im Vorfeld Klarheit über den Gesundheitszustand Ihres zukünftigen Mitarbeiters haben wollen, empfiehlt es sich, bereits im Rahmen des Vorstellungsgespräches sich eine Schweigepflichtentbindungserklärung Ihres potenziellen Mitarbeiters unterzeichnen zu lassen, damit Sie dann den Arzt konsultieren können. Dies geht natürlich nur freiwillig und kann nicht erzwungen werden. Im Übrigen hat lediglich die Krankenkasse die Möglichkeit, eine vertrauensärztliche Untersuchung durchführen zu lassen. Wenn Sie daher Bedenken haben, dass die Erkrankung Ihres Mitarbeiters vorgeschoben ist, dann empfehle ich Ihnen, Kontakt mit der zuständigen Krankenkasse aufzunehmen, den Sachverhalt zu schildern und eine vertrauensärztliche Untersuchung anzuregen.“

7. „Welche Rechte/Möglichkeiten hat der Mitarbeiter bei einer Klage (im Falle eines Prozesses)?“
Dr. Christoph Franke: „Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung diese gerichtlich im Rahmen einer sogenannten Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Die Erfolgsaussichten einer solchen Klage hängen maßgeblich davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Betrieb Anwendung findet. Handelt es sich um Arbeitsverträge, die bis zum 31.12.2003 begründet worden sind, so muss Ihr Betrieb regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigen, damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Für spätere Arbeitsverträge muss Ihr Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, damit es zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kommt. Ist Ihr Betrieb kleiner, so steht dem Mitarbeiter nicht der allgemeine Kündigungsschutz zur Seite, das heißt, Sie können dem Mitarbeiter relativ bedenkenlos kündigen, wobei es natürlich stets auf den Einzelfall ankommt, da die Kündigung gegebenenfalls treuwidrig sein kann. Bei Betrieben, die unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, muss die Kündigung besonders begründet werden und im Übrigen müssen die angeführten Gründe auch bewiesen werden. Die Bewertung solcher Kündigungen hängt daher stets vom Einzelfall ab.“

8. „Welche Möglichkeiten der ordentlichen Kündigung habe ich im Falle von Mitarbeitern, die krankfeiern?“
Dr. Christoph Franke: „Zunächst ist mit einem allgemeinen ‚Irrglauben’ aufzuräumen, dass man einem Mitarbeiter nicht kündigen könne, wenn dieser sich im Ur- laub befinde oder krank sei. Die Kündigung eines Mitarbeiters während seines Urlaubes oder während seiner Erkrankung ist bedenkenlos möglich. Problematisch kann es jedoch sein, wenn Sie aufgrund der Erkrankung kündigen wollen. Insoweit kommt es jedoch zunächst darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Bei Betrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung nur unter sehr engen Bedingungen möglich, insbesondere muss die Erkrankung mit einer negativen Zukunftsprognose verbunden sein, das heißt, es muss davon ausgegangen werden, dass die Erkrankung auch in Zukunft zu einer Arbeitsunfähigkeit führen wird. Auch hier kommt es wieder auf den Einzelfall an.“

9. „Darf man eine Arbeitsanweisung rausgeben, bei der Mitarbeiter verpflichtet sind, sich persönlich krankzumelden?“
Dr. Christoph Franke: „Grundsätzlich ist die Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis persönlich zu erbringen, so dass der Mitarbeiter keine Pflichten Dritten auferlegen kann. Ist er jedoch krankheitsbedingt nicht in der Lage, die Krankmeldung persönlich zu erklären, dann ist dieses auch durch Dritte möglich. Ein Anspruch darauf, dass der Mitarbeiter in Ihren Betrieb kommt, um dort die Krankmeldung abzugeben, besteht nicht.“

10. „Welche (Freizeit-)Aktivitäten darf ein Mitarbeiter im Krankheitsfall tun? Welche Rechte/Pflichten hat er?“
Dr. Christoph Franke: „Grundsätzlich ist einem Mitarbeiter keine Betätigung während seiner Erkrankung untersagt. Der Mitarbeiter hat jedoch alles zu tun, damit seine Genesung so schnell wie möglich fortschreitet. Das heißt, der Mitarbeiter darf nichts unternehmen, was die Genesung verzögert. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise wegen eines Bänderrisses krankgeschrieben ist, darf folglich im Park sitzend ein Eis essen und ein Buch lesen, nicht jedoch auf dem Trampolin nebenan springen.“

Dr. jur. Christoph Franke 

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